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Espaço RH - Artigos

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A evolução sindical

SUMÁRIO

  • INTRODUÇÃO
  • CARACTERÍSTICAS DE MUDANÇAS
  • RESUMINDO O HISTÓRICO
  • DISTINÇÃO ENTRE SINDICATOS E SINDICALISMO
  • EDUCAÇÃO SINDICAL NO BRASIL
  • PERSPECTIVAS IDEOLÓGICAS
  • ANEXO - ABORDANDO A NEGOCIAÇÃO COLETIVA

INTRODUÇÃO

Nossa proposta aqui é apresentar uma coletânea de textos que favoreçam um visão global dos tópicos sobre sindicatos, sua evolução histórica, implicações e análises sob pontos de vista sociais, políticos e econômicos.

O assunto é vasto, e apresentar uma crítica a respeito requereria muito mais espaço e estudo, mas sentimo-nos satisfeitos por desenvolver, o assunto sob diversos ângulos, o que permitiu conhecer de maneira mais profunda os aspectos que envolvem o tema, tão discutido atualmente.

Como profissionais da área de Recursos Humanos, sabemos que os principais requisitos para nossa intervenção em um processo de negociação são:

  • poder de diálogo;
  • ouvir com atenção;
  • programar e planejar a intervenção com dados estatísticos e relatórios;
  • ser firmes; e
  • demonstrar bom senso.

Cabe acrescentar a importância da análise social, conhecimentos sobre a CLT, dados da cultura da empresa e história pessoal/profissional (quando possível) dos participantes do processo de negociação.

Em resumo, obter todas as informações para apresentá-la durante o decorrer do processo, tendo em vista que os negociadores, dos dois lados, têm interesses a serem defendidos, mas não podemos "ficar em cima do muro". Assumir posição, defende-la e conquistar espaços aumentará a credibilidade, que será concretizada na medida em que também nos comprometemos na manutenção sistemática das condições negociadas.

Embora pretendamos desenvolver o assunto desde seu surgimento histórico, abordaremos aqui a importância da análise nas mudanças de rumo do sindicalismo, que permitirá o conhecimento das características das lideranças sindicais.

CARACTERÍSTICAS DAS MUDANÇAS

O movimento sindical, que ressurgiu na segunda metade da década de 70 (depois dos anos de dura repressão econômica que transformou a própria classe operária) apresenta características diferentes.

Em primeiro lugar, sua base de sustentação está nas grandes empresas privadas, nacionais e estrangeiras. O sindicalismo dos anos "janguistas" ao contrário teve suas bases nas empresas estatais, nas ferrovias, nas docas, etc. A participação do proletariado foi relativamente pequena no movimento sindical nacionalista desenvolvimentista. Paradoxal e ironicamente, as multinacionais ficaram à margem dos grandes movimentos grevistas do período, especialmente à margem dos ensaios de greve geral. Basta dizer que a VW, a maior empresa privada estrangeira do País, somente agora, pela primeira vez foi paralisada por uma greve.

Em segundo lugar, observa-se no "novo sindicalismo" a disposição de confiar fundamentalmente na capacidade de organização dos próprios trabalhadores da categoria profissional, sem contar com a proteção de outras forças políticas e partidárias. Neste sentido, pode-se falar em "voluntarismo obreirista" que procura marcar certa conduta e impor autonomia da ação operária diante de outros grupos (políticos, intelectuais, estudantes, etc.). Esta afirmação de autonomia operária e sindical não exclui certas alianças políticas, mas é visível o esforço de manter as fronteiras entre os operários e os membros das classes sociais médias e altas.

Em terceiro lugar, em termos ideológicos, não se observa neste surgimento do sindicalismo uma proposta nacionalista. Embora, às vezes, as multinacionais sejam criticadas por seu "egoísmo", por sua "intransigência", não há defesa da "burguesia nacional" como no sindicalismo pré-64. A influência nacionalista e a proposta desenvolvimentista foram substituídas por uma pressão na direção da participação dos operários numa riqueza já criada por um patronado eficiente, que o sindicalismo não se propõe a eliminar, mas domesticar. O contrato coletivo de trabalho - reivindicação inexistente no sindicalismo do período anterior - aparece como o principal instrumento participatório. Trata-se de uma tendência sindical que surge numa região rica, com uma economia dinâmica dirigida por uma classe empresarial capaz de administrar eficientemente "empresas que podem pagar". Neste contexto, os operários exigem sua parte no produto criado, sem propor um modelo alternativo de criação de riquezas (reformas de base, por exemplo).

Além das condições sociais (uma classe empresarial forte e um proletariado de grandes empresas e concentradas numa mesma localidade), fatores políticos contribuíram para influenciar as orientações das novas tendências sindicais. Ao contrário do período pré-64, as atuais lideranças sindicais se desenvolveram longo do poder. Nasceram afastadas do Estado e aprenderam a desconfiar das autoridades públicas. No clima de autoristarismo reinante e da marginalização dos sindicatos, compreende-se que as preocupações democráticas, ao contrário do passado, ocupem um lugar de relevo nas orientações políticas das novas lideranças.

Acrescenta-se ainda, que pesquisas realizadas em diversas empresas, tem detectado que a classe trabalhadora ainda luta por atender aos "fatores higiênicos", estando distante o momento em que estas necessidades perderão prioridade para as motivações políticas.

RESUMINDO O HISTÓRICO

A instituição sindical é antiquíssima, data do século XVI na Europa, e desde princípios deste século, no Brasil. Consagrada por lei em quase todos os países ocidentais, ela é um produto natural do próprio sistema capitalista que, ao diferenciar o trabalho do capital, torna necessária a existência de órgãos que representem os interesses de cada um.

A única função do sindicato é a de "representar os interesses dos trabalhadores" sob determinada jurisdição, visando o seu bem estar. As restrições, ênfase adotada pela ação sindical, são determinadas pelo ambiente sócio-econômico, pelo sistema político, pela cultura (educação) e pela ideologia dos detentores do poder. Assim, nos Estados Unidos e no Brasil, na França e na Colômbia, a função do sindicalismo é a mesma, mas adota formas significativamente diferentes.

O sindicato está proibido de se comprometer de alguma forma com outros movimentos sociais, ou mesmo trabalhistas, caso eles não tenham a ver diretamente com os interesses específicos dos trabalhadores afiliados (jurisdição). Os diversos países ocidentais aderem de maneira diferenciada ao conceito de "jurisdição" comentado. Nos Estados Unidos e no Brasil, por exemplo, a adesão é quase que completa.

Na maioria dos países da Europa Ocidental, ela é muito menor. A sociedade européia caracteristicamente humanista, aceita, com facilidade relativa, o compromisso político e econômico do sindicato, como representante da classe trabalhadora, com as "bandeiras de luta" de outras forças sociais que existem fora do contexto empresarial (clero, estudantes, partidos políticos, etc.).

Em países cujo sindicalismo se encontra em estágio primário os objetivos do sindicatos são frequentemente de natureza econômica. Neste âmbito é visto como uma unidade econômica de tomada de decisão, cujo principal objetivo seria a maximização de alguma dimensão salarial ou empregatícia, ou alguma combinação satisfatória de salários e empregos. Em países ocidentais mais desenvolvidos, onde o sindicalismo apresenta um grau de maturidade relativamente avançado, os objetivos do sindicato são entendidos de outra maneira. É visto como uma entidade política que opera num ambiente econômico, cujos processos internos de decisão só podem ser explicados politicamente. Assim, o principal objetivo do dirigente sindical seria manter uma posição de liderança dentro do sindicato.

Um sindicato presidido por dirigentes emergentes e inexperientes está mais propenso a adotar uma postura ofensiva, ou seja, uma postura que visa a conquista de novos direitos trabalhistas, do que um sindicato mais antigo ou dirigido por sindicalistas profissionais.

Dependendo de qual seja o regime de governo de uma sociedade e do sistema econômico vigente nela, o sindicato poderá basear o exercício de sua função em atividades reivindicatórias ou em atividades assistenciais, ou em ambos os tipos de atividades.

Nos Estados Unidos, por exemplo, os sindicatos têm se concentrado sempre em atividades reivindicatórias, evitando assumir responsabilidades maiores pela prestação de serviços assistenciais aos seus filiados. De fato, apenas em caso de greve é que o sindicato se prontifica a pagar parcialmente os salários dos trabalhadores, inclusive àqueles não sindicalizados. Mas não se trata da atividade sindical mais importante, nem o sindicato a pratica por ela lhe ter sido imposta pelo governo ou pelo empregador. Acontece que, nesses países, as "contribuições" sindicais cobradas aos trabalhadores não são pequenas e os sindicatos chegam a ser entidades econômicas de relativa importância. Um destino natural desses fundos é a prestação de serviços assistenciais e, em alguns casos, previdenciários.

O exposto não significa que os sindicatos desses países deixem de assumir uma atividade essencialmente reivindicatória, expressa na negociação cotidiana das questões trabalhistas ou na própria negociação coletiva.

No Brasil, a partir da Constituição do Estado Novo (1938), o sindicato foi "condenado" a exercer atividades assistenciais, o que era perfeitamente coerente com o estado totalitário e paternalista estabelecido nessa época. Afinal, num regime populista, supõe que o sindicalismo não tem o que reivindicar, devendo assim, ajudar o governo a concretizar as medidas tomadas em prol do bem estar dos trabalhadores. Os maiores sindicatos brasileiros acabaram assumindo responsabilidades pela administração de ambulatórios, clínicas e até hospitais, assim como pela organização de suas atividades gerenciais.

Em 1977, com as primeiras greves, os líderes sindicais enxergaram a existência de um vasto campo político no sistema brasileiro de relações industriais, possível de ser conquistado pela via reivindicatória.

Em 1981, foi possível constatar sindicatos transferindo algumas de suas antigas responsabilidades assistenciais ao empregador, ou mesmo diretamente às associações gremiais, sociais ou desportivas organizadas pelos trabalhadores.

Existem dois caminhos pelos quais o sindicato pode agir reivindicatoriamente; uma reivindicação pode ser emitida pelo sindicato em termos de reclamação, ou seja, denúncia frontal de algo que deveria ser cumprido pela empresa e não está sendo. Por outro lado, é possível o sindicato reclamar também com o intuito de negociar com a empresa uma solução para o problema levantado.

Os momentos em que o sindicato pode concentrar suas reivindicações são durante o período de negociação coletiva, ou entre períodos consecutivos de negociação coletiva. Um sintoma de imaturidade sindical, característico no Brasil, é a prática alternativa, ou seja, uma grande preocupação com a negociação de um "bom" acordo, unida à indiferença com relação ao cumprimento dos termos do contrato coletivo decorrente desse acordo. Na Inglaterra, por exemplo, a situação é inversa, o contrato coletivo é genérico. Nos Estados Unidos, é onde os sindicatos têm conseguido distribuir melhor seu esforço reivindicatório, durante o período em que o contrato coletivo é aplicado, os "shop stwards" (delegados de fábrica) se preocupam ativamente em solucionar, juntos aos gerentes, problemas trabalhistas cotidianos, decorrentes da interpretação, deficiência ou insuficiência dos termos do contrato coletivo vigente.

O sindicato é o único veículo pelo qual toda uma classe menos favorecida na sociedade capitalista, a classe trabalhadora, consegue expressar-se politicamente. Os trabalhadores aderem ao sindicato buscando: união; segurança; participação; reconhecimento; e benefícios.

DISTINÇÃO ENTRE SINDICATO E SINDICALISMO

Deve-se ressaltar que enquanto o sindicato é o órgão representativo da classe trabalhadora, regido pelo Estado, o sindicalismo tem como ponto fundamental uma ideologia política de controle e domínio social, oriundos do sistema capitalista.

Nos países onde o "sindicalismo" se encontra em seus estágios primários, os objetivos do sindicato são frequentemente de natureza econômica, visando melhorar o nível de vida dos trabalhadores. Neste esquema, o sindicato que perceber melhor a mecânica da lei de oferta e procura, tanto de emprego como de recursos humanos existentes na sociedade, obterá do empregador maiores vantagens econômicas.

Em países ocidentais mais desenvolvidos, onde o sindicato apresenta um grau de maturidade relativamente avançado, os objetivos são estendidos de outra maneira. Para começar, o sindicato é visto como uma entidade política que opera um ambiente econômico, cujos processos internos de decisão, só podem ser explicados politicamente. Assim, o principal objetivo do sindicato seria permanecer uma posição de liderança e, para atingir tal objetivo, deve reconciliar pressões conflitantes.

A proposta do sindicalismo visa o desenvolvimento revolucionário da sociedade, que evolui em estágios marcados pela luta de classes: os capitalistas e trabalhadores.

No fim, as classes trabalhadoras reorganizarão a sociedade e "derrubarão" os governantes capitalistas, substituindo o capitalismo pelo comunismo. Numa etapa intermediária, porém, os trabalhadores devem lutar por seus direitos contra o capital.

Sindicalismo e sindicato são dois conceitos distintos, mas necessariamente consistentes entre si. Na prática, esses conceitos influenciam-se mutuamente, contudo sem fazer com que as dissinâncias desapareçam por completo.

De fato, o sindicalismo surgiu no século XIX como proposta doutrinária de tendência socialista. Em certo sentido, promulgava-se uma revolução do proletariado, mas um proletariado economicamente ativo e organizado. Organizado politicamente em torno da defesa dos interesses de uma classe social, os assalariados, mas livre da ingerência de partidos. Pretendia-se, de imediato, harmonizar o regime capitalista e, no futuro, ganhar o poder e mudar a estrutura do Estado e da sociedade.

Assim sendo, enquanto o sindicalismo visa a futura apropriação do poder social, por parte dos trabalhadores organizados, cabe ao sindicato obter determinadas conquistas trabalhistas "aqui e agora". As diversificadas posturas sociais adotadas pelo sindicalismo pode ter diversas explicações ideológicas, baseadas nas seguintes teorias: Marxista, Corporativista, Americana e Sócio-Psicológica.

Para o sindicalismo é mais fácil ser revolucionário e promover mudanças a nível da sociedade global, enquanto que o sindicato cabe avaliar sua atuação e apresentar resultados, o que o faz reconhecer a força de seu "oponente", exigindo mudanças mas reconhecendo as resistências, o sindicato "exige, mas não domina".

EDUCAÇÃO SINDICAL NO BRASIL

Os movimentos de educação popular compõem, para bem ou para mal, os antecedentes do quadro atual da educação sindical no Brasil.

Tais movimentos serão estimulados no pós-guerra pelo próprio Estado e vão ganhar intensidade na década de 50. São exemplos marcantes de iniciativa estatal nessa área, a implantação da extensão rural, as campanhas do MEC, de alfabetização, de educação rural, assim como as campanhas de saúde.

Na segunda metade de década de 50, numa clima de democracia e desenvolvimento, quando o populismo vai ter de enfrentar maiores reivindicações trabalhistas, irão crescer em importância outros agentes no campo da educação popular. Alguns governos estaduais, igreja e partidos políticos irão ocupar os espaços nessa área.

Ganhará a força a concepção de que a educação popular deve girar em torno de problemas concretos e de que não deve escamotear seu conteúdo político, seja qual for a orientação.

A igreja emerge, na época, como principal agente do Estado na disputa com partidos políticos no campo da educação popular. A CNBB cria o movimento de educação de base, que terá ramificações nos sindicatos, com especial vigor na sindicalização rural no Nordeste, visando competir com as ligas camponesas. Itensificam-se as projeções ideológicas, ficando em plano secundário a capacitação de quadros sindicais, principalmente no sentido de ganharem autonomia na condução de seus próprios programas educativos.

Em síntese, o interregno democrático, do pós-guerra a 1964, foi rico em experiências educativas voltadas para as organizações populares, inclusive para a ação sindical. No entanto, a longa tradição de tutela ainda prevaleceu, mesmo quando essa não fosse a intenção dos agentes que atuavam no meio sindical. Não se pode descartar a hipótese de que a atuação das entidades que disputavam entre si a hegemonia no meio sindical exerceu um papel inibidor de sua autonomia.

Será a partir de meados da década passada, principalmente depois das greves de 78 e 79, que irá crescer a preocupação sindical com a formação sistemática de seus quadros. O III Congresso de Metalúrgicos de São Bernardo e Diadema, em 1978, incluiu entre suas resoluções, a promoção de "cursos permanentes de capacitação sindical, visando a preparação dos quadros necessários à formação das comissões de empresas". Outros exemplos irão se seguir, como veremos adiante. No entanto, apesar de avanços, a educação sindical ainda não constitui, hoje, uma atividade prioritária para uma parcela significativa do movimento sindical brasileiro.

CONSEQUÊNCIAS DO ATRASO EM PROGRAMAS DE EDUCAÇÃO SINDICAL

  • A deficiência reflete-se nas próprias direções sindicais. Embora estejam cada vez mais preparadas para disputar eleições, ou seja, buscar representatividade, legitimar-se pelo voto, de modo geral enfrentam dificuldades no exercício dos cargos. A fim de conduzir com eficácia uma estratégia, uma negociação com o patronato, exige-se mais que representatividade, intuição e combatividade. A falta de capacitação para o exercício dos cargos de direção pode conduzir a fracassos desnecessários assim como à delegação de responsabilidades indevidas a assessores ou à burocracia sindical.

  • A falta de informação ainda é grande entre as lideranças, seja ao nível de política econômica, seja ao nível dos direitos trabalhistas ou mesmo da estrutura sindical. A experiência mostra que muitos diretores desconhecem até os estatutos do próprio sindicato. Nas bases, a desinformação também é grave. Os trabalhadores desconhecem como são eleitos os diretores de federações e confederações, o que é um importante fator de perpetuação de quadros dirigentes.

  • Na maioria dos casos, a burocracia sindical é despreparada, criando dificuldades de toda ordem, como por exemplo, para fazer a contabilidade, redigir atas, abordar a máquina do Ministério do Trabalho, etc.

  • A própria organização sindical, para que evolua, pressupõe uma preparação de quadros capazes de apoiá-la. É o caso, por exemplo, das comissões de empresa, reivindicação que vai ganhando força nos últimos anos. Para que tais comissões não se desagreguem, impõe-se a existência de quadro intermediários em condições de reproduzirem a política sindical nos locais de trabalho.

  • A ausência de atividades permanentes de educação sindical compromete o nível de participação das bases, impedindo dessa forma que avance a democracia sindical.

  • Finalmente, o vazio do nosso sindicalismo em matéria de formação de quadros, reforça a atuação das entidades de fora do movimento que buscam preenchê-lo.

Assim, muitos ativistas são formados por partidos políticos, entidades religiosas, organizações estrangeiras, o que contribui para a falta de independência sindical, tanto nesse setor como em outros.

EXPLICAÇÕES PARA O ATRASO

Podem ser apontadas as seguintes razões como principais causas do atraso do sindicalismo em matéria de Educação Sindical.

  • A prática costuma privilegiar a ação sindical em detrimento da organização e da formação. Essa prática está muito atrelada a mobilizações periódicas. A categoria é convocada em certas ocasiões, como campanhas salariais, assembléias ou eleições sindicais. No que se refere à educação sindical, racinaliza-se tal procedimento sob a alegação de que a ação é a melhor forma de educação sindical. Participar em greves, assembléias e nas tarefas que envolvem a mobilização, seria o fundamental para a formação do sindicalista. Embora tudo isso seja importante, não substitui programas permanentes de educação sindical. E nos períodos de refluxo, quando não há eventos que levam à convocação, a desmobilização é acentuada.

  • As direções sem representatividade não teriam interesse em promover a educação sindical. A fim de se manterem no poder, boicotam ao máximo a difusão de informações, inclusive as mais elementares, como a obrigatoriedade das eleições.

  • A imensa maioria dos sindicatos não tem condições financeiras e materiais para estabelecer programas de educação sindical. Estes supõem uma estrutura mínima e um núcleo de pessoas especialmente voltadas para o assunto. Problema da mesma natureza é o financiamento dos alunos em cursos maiores ou em lugares distantes. Com relação a essas questões, destacou-se a importância que têm, para a educação sindical, as federações e confederações, bem como as iniciativas inter-sindicais. Lembrou-se que a inter-sindical do Rio de Janeiro criou um centro de formação, cabendo a CUT um importante papel nesse setor; os participantes comprometeram-se a encaminhar sugestões ao CONCLAT nesse sentido.

  • Deu-se muita ênfase às divergências internas do movimento sindical. Como a educação sindical transmite uma visão de mundo, as várias tendências que atuam no meio sindical constituem um entrave para o desenvolvimento dessa atividade. Seria difícil estabelecer um conteúdo curricular aceito por várias tendências. A julgar pelo que anotamos em relação a outros países, a importância dada à essa questão parece exagerada. Países com divisões tão ou mais critalizadas, que as nossas superaram de várias formas esse problema.

  • Responsabilizou-se também o clima político repressivo que marcou a vida nacional depois de 64. Foi lembrado que o nível de sindicalização ainda é baixo e que persiste o medo de sindicalizar-se na medida em que isso pode implicar até em perda de emprego. Nesse quadro seria difícil implantar programas de educação sindical.

Em síntese, seu atraso seria um reflexo do atraso do próprio movimento sindical brasileiro.

PERSPECTIVAS IDEOLÓGICAS

Considerando unicamente o meio técnico-industrial e a situação imediata de trabalho, muitas condições existem para um tipo de orientação sindical mais à americana. É possível notar, especialmente entre o sindicato dos metalúrgicos de São Bernardo, a existência de um voluntarismo operário, que desconfia dos políticos e do costumeiro paternalismo das classes médias e altas, quer esse paternalismo apareça na sua roupagem mais característica do populismo, que apareça com uma retórica de esquerda. Este voluntarismo operário que desconfia do Estado, que consta basicamente da capacidade de luta sindical dos próprios trabalhadores (e não da ação política de um partido), que pretende manter as formas puras do conflito de classe, esteve presente não só no anarco-sindicalismo, mas também no sindicalismo da American Federation of Labor e do Congress of Industrial Organization. Geralmente, estes aspectos não são destacados na atuação dos sindicatos americanos, pois a atenção tende a se concentrar nos elementos valorativos que envolvem sua ação (falta de ideologia socialista, aceitação do sistema de valores dominantes, etc.).

Pode-se perceber também entre nós indicações desse tipo de orientação de valorização da autonomia reivindicatória dos sindicatos e das ações de base, assim como a formação da diferenciação entre os trabalhadores e os outros elementos das classes médias e alta. Há traços deste tipo de obreirismo entre os trabalhadores das modernas e dinâmicas indústrias que surgiram nestes dois últimos decênios. Porém, a última greve dos metalúrgicos do ABC mostrou a dificuldade de se circunscrever o conflito a uma relação de forças entre os operários e as empresas. A atuação do Ministério do Trabalho (intervindo nos sindicatos, destituindo as diretorias), a tomada de posição dos poderes públicos ao lado do patronato (reprimindo os piquetes, aquartelando tropas no recinto das próprias-empresas, interditando os locais de reunião dos grevistas) promoveram a entrada de outras forças no conflito ao lado dos trabalhadores (igreja, políticos da oposição, administração local, intelectuais, etc.). Parece claro que mesmo as frações mais fortes da classe trabalhadora, mais ciosas de sua autonomia, não podem prescindir de certas alianças quando de um confronto de maior envergadura com o patronato apoiado pelo Estado.

Neste contexto, o desenvolvimento de um sindicalismo puro aparece difícil de ocorrer, enquanto o governo identificar os interesses econômicos privados com os interesses públicos. Os trabalhadores tenderão a algum tipo de aliança política mais ampla. Ideologicamente, a natureza desta aliança não parece clara.

Uma orientação revolucionária por parte dos trabalhadores, nas áreas mais desenvolvidas do país, dificilmente poderá consolidar-se, apesar do esforço de alguns grupos minoritários para influenciar a classe operária nesta direção. Ocorre que os setores sindicalmente mais ativos não são os párias do sistema, mas sim trabalhadores qualificados, mais estáveis no emprego, com salários elevados que, em muitos casos, são superiores aos salários de categorias profissionais habitualmente incluídas nas classes médias. Na indústrias mais avançadas, uma parcela minoritária, mas importante, de trabalhadores qualificados tem um padrão de vida e de consumo equivalente a muitos estratos intermediários da sociedade.

Além disso, não são camadas declinantes do ponto de vista salarial ou em processo de perda de status ou prestígio. O avanço do capitalismo industrial só faz aumentar sua importância política e social. Trata-se de uma situação inversa à de muitos estratos de classe média. Estamos longe das condições da industrialização do século XIX, que propiciaram o aparecimento de ideologias revolucionárias entre o proletariado e um sindicalismo anticapitalista. Desta maneira, considerando que são pouco prováveis tanto a predominância de um sindicalismo puro, como de um "sindicalismo revolucionário" no conjunto do movimento operário brasileiro, pensamos que a hipótese mais provável favorece o fortalecimento de tendências de tipo reformista (trabalhista, católico ou socialista).

Na verdade, o ressurgimento do nacional-populismo não parece inteiramente excluído. Pensamos mesmo que as camadas mais pobres da classe trabalhadora, que continuam politicamente disponíveis, poderiam, eventualmente, servir de base social para uma mobilização deste tipo. Contudo, é de se acreditar que uma orientação polpitica de tipo neopopulista encontre mais dificuldades para surgir no interior do movimento sindical organizado e entre as camadas operárias mais qualificadas e estáveis no emprego.

A generalidade dessas observações salta nos olhos, mas a própria fluidez da situação econômica e política de países em vias de industrialização, com grande disparidades regionais, como o Brasil, impede prognósticos mais precisos. O País apresenta situações típicas de países com alto nível de industrialização, ao lado de outras características dos níveis mais baixos de desenvolvimento.

As consequências desta situação sobre o sindicalismo e as relações profissionais (aspecto particular das relações entre as classes) são difíceis de serem avaliadas. Quando se considera a presença de grandes e modernas empresas, a crescente concentração fabril, a formação da classe média e de um proletariado industrial, a existência de uma nova classe empresarial (nacional ou estrangeira), os prognósticos, apontam na direção de desenvolvimento de um padrão de relações de trabalho semelhante àquele que se observa nos países desenvolvidos. Mais especificamente, seria de se esperar o fortalecimento do movimento sindical, sua implantação no interior das grandes fábricas, ao lado de maior autonomia de negociação entre sindicatos e empresas. Em outras palavras: seria de se esperar o enfraquecimento e talvez mesmo o rompimento do padrão corporativista de relações de trabalho e de organização das classes trabalhadoras e patronais sob a tutela estatal.

Mas, por outro lado, quando atentamos para o imenso mar de subdesenvolvimento, para o enorme peso do aparelho burocrático, para a miséria, para a desigualdade social, para a tradição autoritária, somo levados a considerar a possibilidade da continuidade do aparato corporativo, com suas funções desmobilizadoras, e as contrapartidas no nacional-populismo, do nacionalismo revolucionário, ou algo que, pelo estilo, situe uma problemática geral de transformação social.

Não pensamos, porém, que tais alternativas tenham mais probabilidades de aparecer no interior da classe operária industrial, embora possam afetar os rumos do sindicalismo. Olhando a questão da perspectiva do movimento sindical, parece que as probabilidades maiores vão em direção da expansão e do fortalecimento de tendências reformistas moderadas, do tipo social-democrata, trabalhista ou católico. Naturalmente, esta afirmação não exclui a existência de correntes radicais, minoritárias, mas capazes de afetar, de fora, nos momentos de conflito e mobilização, as atitudes e comportamentos operários. É difícil, porém, que tais correntes possam ter um papel relevante no conjunto do sindicalismo, se a expansão econômica e a abertura política prosseguirem.

ABORDANDO NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Conceito:

É um tipo específico de negociação no qual interesses antagônicos se ajustam num ato de intercâmbio, de um lado os empregadores ou seus prepostos e do outro lado os empregados, representados pelo sindicato. Trata-se de um estabelecimento de regras que regulam entre outras coisas, o comportamento das partes ao resolver disputas incluindo a assistência a terceiros e o uso da arbitragem, visa assegurar a remuneração e outros termos da transação estejam conforme um determinado acordo contratual. Em última análise, regulamentam a relação de trabalho.

Característica:

A negociação coletiva possui característica comum a qualquer outro tipo de negociação, devendo ter um desfecho: acordo ou desacordo. Porém, existem aspectos próprios da negociação coletiva:

  • institucionaliza o conflito de poder existente na sociedade entre as partes negociadoras: empregador e sindicato;
  • constitui um veículo normativo do qual as partes negociadoras administram o conflito;
  • estabelece um procedimento ritualístico que regulamenta, desde o processo de negociação, até o comportamento dos negociadores;
  • pode ser considerada como sendo um projeto e portanto, merece ser organizada como tal;
  • possui fatalmente um custo econômico-financeiro a ser pago pelo empregador
  • exige um planejamento estratégico e tático;
  • apoia-se em relacionamento interpessoal;
  • submete os negociadores a pressões externas, exercidas por parte dos respectivos representados.

Objetivos:

Um fator importante antes de se iniciar um processo de negociação é de se definir as itenções em termos de objetivos. Os objetivos da negociação correspondem aos resultados que o negociador espera de sua participação no processo de negociação. Eles são, por assim dizer, medidores do desempenho do negociador. Assim sendo, tais objetivos não devem ser confundidos com as metas que o negociador deve cumprir, em termos de ações, para conseguir esses resultados. Metas que a rigor, apenas confirmam os padrões de qualidade da ação negociadora.

Preparativos:

Todos os países que praticam as negociações coletivas preocupam-se em regulamentar esse processo, mas diretamente por determinada legislação. Considerando que, por definição, um dos resultados da negociação coletiva pode ser a greve, a influência dessa legislação poder ser automática, especialmente em suas etapas finais. Do ponto de vista patronal um processo completo de negociação coletiva divide-se em 4 etapas:

  • preliminar;
  • aproximação;
  • discussão; e
  • fechamento.

Fundamentos da negociação:

Toda negociação é conduzida por duas ou mais partes interessadas, e para o negociador depende de 4 fatores:

  • a pessoa do negociador;
  • o relacionamento interpessoal;
  • a pessoa do outro negociador; e
  • as condições ambientais.

Esse processo se alicerça em;

  • estabelecer objetivos da negociação;
  • administração das informações;
  • apresentação de argumentos; e
  • disponibilidade de alternativas.

Estratégias da negociação:

Os objetivos estratégicos constituem inevitavelmente um compromisso entre as intenções do planejador e a realidade, devendo ser capaz de adaptar a estratégia inicial aos acontecimentos da mesa de negociação. A lógica subjacente é a utilização de determinado método de raciocínio para interpretar as informações de que dispõe, calcular o poder de barganha de um sobre o outro, formular objetivos a serem conseguidos, e estar atento quanto a comparação entre benefícios e custos da negociação em todos pormenores.

Táticas de negociação:

A concretização das diretrizes estratégicas, face a determinado ambiente de negociação, é uma questão tática. É necessário verificar quais as táticas são eventualmente pertinentes a cada processo. Num contexto de negociação coletiva podemos distinguir, em primeiro lugar o ambiente de negociação constituído por variáveis não comportamentais, que influenciam o clima de trabalho entre os negociadores. Em seguida, aparece a organização interna adotada pelo comitê negociador. Finalmente distinguem-se os comportamentos praticados pelos negociadores ao conduzir a negociação.

Qualquer modelo de negociação abrange os seguintes elementos, dentro de características próprias e diferenciadas:

  • liderança exercida pelo comitê negociador;
  • estilo de negociação;
  • grau de formalismo;
  • uso de precedentes;
  • aproveitamento de fraquezas;
  • sequência de negociação;
  • agrupamento das reivindicações;
  • fechamento de pacotes; e
  • apresentação de propostas.

Aspectos comportamentais da negociação:

A negociação trabalhista ocorre num determinado cenário físico e dela participam ativamente pessoas que definem interesses diferentes, patronais e trabalhistas.

Toda relação interpessoal implica numa transação, envolvendo troca de recompensas e penalidades entre os participantes. Na negociação observa-se os seguintes tipos de transação:

  • uma das partes executa um serviço em favor da outra, ou faz algum tipo de concessão que cria na outra parte um sentimento de obrigação em retribuir (as partes procuram não crias empecilhos no processo;
  • troca: assemelha-se ao intercâmbio positivo, mas com uma diferença, ambas as partes acabam se beneficiando mutuamente, só que a troca é imediata;
  • ganho conjunto: é similar as anteriores só que os recursos negociados são facilitados por grupos ou organizações externas ao relacionamento transacional e avaliados em termos positivos;
  • competição: as partes competem frontalmente, buscando uma vitória na negociação, gerando no vencedor um sentimento de vitória, sendo altamente negativo pois, a parte não satisfeita, se preparará para ir à forra, ao retomar as conversações;
  • intercâmbio negativo: trata-se de uma transação do tipo oposto ao intercâmbio positivo: os valores envolvidos são negativos e não transados simultaneamente (exemplo: "A" tenta fazer algum dano a "B", sendo que mais tarde, "B" tenta responder a altura);
  • conflito: semelhante ao intercâmbio negativo, este diferencia-se na simultaneidade da troca de valores negativos entre as partes (o dano que elas causam reciprocamente é imediato e completo);

Considerações finais:

A prática tem demonstrado que "quanto mais se pede, maiores são as chances de conseguir alguma coisa". Essa tática dá resultados porém com custos altíssimos, desgaste devido a demora, dificuldades em focalizar os aspectos importantes. Nesse sentido os representantes dos empregadores têm tentado minimizar esta variável, através do diálogo com os sindicatos, observando-se assim que o processo de negociação é dinâmico e atualmente em evolução por uma maior maturidade das partes envolvidas.

Fontes:

  • Sindicalismo e Negociação - Julio A. Lobos
  • Práticas de Negociação Sindical - Faljone
  • Sindicalismo e Sociedade - Leôncio M. Rodrigues
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COMISSÃO DE FÁBRICA

MODELO DE REGULAMENTO

Regulamento da Comissão de Fábrica da ALPHA Brasil SA

A ALPHA BRASIL SA, com sede na Av. Paulista, 234, São Paulo, no texto designada EMPRESA, e o SINDICATO DOS TRABALHADORES NAS INDÚSTRIAS METALÚRGICAS, MECÂNICAS E DE MATERIAL ELÉTRICO DE SÃO PAULO, com sede na Rua do Carmo, 171, São Paulo, no texto designado SINDICATO, nos termos a seguir descritos, regulamentam o sistema de representação de empregados horistas na fábrica da EMPRESA, à Av. José Silva, 1787, São Paulo, identificada como Conjunto Industrial Beta.

São Paulo, agosto de 1992.

DECLARAÇÃO DE OBJETIVOS COMUNS

As partes reconhecem a necessidade de alcançar os seguintes objetivos comuns:

I - Instituir um canal efetivo de comunicação entre a EMPRESA, os empregados e os seus representantes, bem como aprimorar o relacionamento entre a EMPRESA e o SINDICATO.
II - Assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, com fundamento na aplicação uniforme das normas contratuais e legais vigentes;
III - Melhorar o relacionamento entre empregados e supervisão, com base em cooperação e respeito mútuos;
IV - Manter relacionamento harmonioso na fábrica, de forma a evitar tensões, desentendimentos e confrontos;
V - Solucionar problemas internamente e através de entendimentos diretos, dando-lhes pronta atenção na medida em que ocorrerem.

1ª - ESTABELECIMENTO DE SISTEMA INTERNO DE REPRESENTAÇÃO DE EMPREGADOS

Para a consecução desses objetivos, entendem as partes ser necessário o estabelecimento de sistema interno de representação de empregados. As condições de criação e funcionamento desse sistema, que as partes convencionam chamar de "Comissão de Fábrica", são descritas a seguir.

2ª - ESTRUTURA DA COMISSÃO DE FÁBRICA

A Comissão de Fábrica é composta por uma Coordenação e por representantes distritais dos empregados, eleitos por estes através de voto secreto.

3ª - COORDENAÇÃO DA COMISSÃO DE FÁBRICA

A Coordenação é composta por 2 membros efetivos e 1 suplente, assim identificados:

I - MEMBROS EFETIVOS
a) Na qualidade de Coordenador da Comissão de Fábrica, 1 empregado da EMPRESA eleito para este cargo na forma descrita na cláusula 5ª;
b) Na qualidade de Secretário da Comissão de Fábrica, 1 dos representantes distritais, indicado para este cargo pelos demais representantes, e que acumula as funções de Secretário e de Representante.
II - MEMBRO SUPLENTE
Na qualidade de Suplente do Coordenador da Comissão de Fábrica, 1 empregado da EMPRESA, eleito para este cargo na forma descrita na cláusula 5ª.

§ único - O Suplente do Coordenador assume o cargo do efetivo na ausência ou no impedimento deste.

4ª - REPRESENTANTES DISTRITAIS - NÚMERO E DISTRIBUIÇÃO

São 4 os representantes distritais, com respectivos suplentes, eleitos para estes cargos na forma descrita na cláusula 5ª, atribuindo-se a cada representante um dos 4 distritos em que são divididos os estabelecimentos da EMPRESA abrangidos por este Regulamento, conforme divisão especificada no Anexo I.

5ª - NORMAS ELEITORAIS GERAIS

Aplicam-se as seguintes normas:

I - O voto é direto e secreto.
II - O voto é obrigatório para todos os eleitores.
III - É vedado o voto por procuração.
IV - A candidatura é individual e, para aceitação de seu registro, deve conter a indicação de um nome para suplente, que no caso de Representantes Distritais, deve pertencer ao mesmo distrito do efetivo.
V - O Coordenador é eleito pela universalidade dos votos dos empregados horistas da EMPRESA.
VI - Considera-se eleito Coordenador o candidato mais votado e, como seu Suplente, àquele registrado nessa condição na forma do inciso IV.
VII - O voto para Representante é distrital, não podendo o eleitor votar para candidatos de outros distritos.
VIII - Considera-se eleito Representante o candidato mais votado no respectivo distrito e, como Suplente, aquele registrado nessa condição na forma do inciso IV.

6ª - REQUISITOS PARA CANDIDATURA

Podem candidatar-se ao cargo de Coordenador ou Representante todos os empregados horistas em serviço ativo que, na data do registro da candidatura, tenham, no mínimo, 18 anos de idade e, no mínimo 2 anos de efetivo serviço, contínuos ou não, na EMPRESA, não computados períodos de frequência escolar em aprendizagem pelo SENAI.

§ único - São inelegíveis os Guardas e os empregados horistas que ocupem cargo de Líder.

7ª - COLÉGIO ELEITORAL

São eleitores os empregados horistas que, na data de eleição, estejam em serviço ativo, tenham, no mínimo, 18 anos de idade e, no mínimo 3 meses de serviço na EMPRESA.

8ª - PROCESSO ELEITORAL

Compete a uma Comissão Mista, formada por 9 membros, a responsabilidade pela condução do processo eleitoral destinado à eleição do Coordenador e Repreesentantes distritais, devendo desenvolver-se no prazo dos 2 meses anteriores ao término do mandato da Comissão de Fábrica.

§ 1º - A Comissão Mista deve ser formada durante o mês que antecede o início do processo eleitoral e extinta no dia da posse dos membros eleitos.

§ 2º - Os representantes do SINDICATO na Comissão Mista, em número de 5, devem, obrigatoriamente, fazer parte do efetivo da EMPRESA ou ser Representantes do próprio SINDICATO.

§ 3º - Os representantes da EMPRESA na Comissão Mista, em número de 4, devem, obrigatoriamente, fazer parte do seu efetivo.

§ 4º - Compete à Comissão de Fábrica ao SINDICATO indicar conjuntamente os 5 membros previstos no § 2º assim como o Presidente da Comissão Mista.

§ 5º - É vedada a indicação para a Comissão Mista, de qualquer candidato ao cargo de Coordenador, de Representante distrital, ou de Suplente.

9ª - DURAÇÃO DO MANDATO

É de 2 anos o mandato dos membros de Comissão de Fábrica.

10ª - PERDA DO MANDATO

Perde o mandato o membro da Comissão de Fábrica que:

I - Renuncie ao cargo para o qual foi eleito ou indicado;
II - Deixe de fazer parte do efetivo da EMPRESA;
III - Seja transferido, a seu próprio pedido, para um local de trabalho fora do estabelecimento onde exerça a Coordenação;
IV - Seja transferido, a seu próprio pedido, para um local de trabalho fora do distrito ou do estabelecimento onde exerça a representação.

§ 1º - Ocorrendo qualquer dessas hipóteses, assume o cargo o suplente.

§ 2º - Assume, também, o suplente o cargo do efetivo no afastamento temporário deste, por período superior a 20 dias, vigorando a substituição pelo período em que perdure o afastamento.

11ª - FUNÇÕES DA COMISSÃO DE FÁBRICA

Compete a Comissão de Fábrica representar os empregados:

I - No Processo Interno de Reclamações; e
II - Em reuniões com a Gerência de Relações Industriais da EMPRESA ou com outros representantes por ela designados, para discussão de reivindicações, sugestões e proposições de interesse comum.

§ único - Compete também, à Comissão de Fábrica, representar os empregados, conjuntamente com o SINDICATO, nas conversações destinadas à revisão das cláusulas deste Regulamento.

12ª - PROCESSO INTERNO DE RECLAMAÇÕES

Pode o empregado horista recorrer ao Processo Interno de Reclamações para reivindicar, da EMPRESA, um direito que lhe seja assegurado pela legislação trabalhista, ou pelo contrato individual de trabalho, ou por convenções e acordos coletivos de trabalho ou pelo Regulamento Interno de Trabalho.

§ 1º - Concordam as partes em adotar práticas informais nos estágios iniciais do Processo e a dedicar todo o seu interesse na análise e discussão das reclamações apresentadas, sempre com vistas a solucioná-las com a maior brevidade possível.

§ 2º - Compromete-se a EMPRESA, a acolher as reclamações cuja procedência seja manifesta e, a Comissão de Fábrica, a desestimular a apresentação de reclamações desprovidas de fundamento.

§ 3º - O Processo, descrito no Anexo II, é aplicável a reclamações individuais ou coletivas.

13ª - REUNIÕES ENTRE A GERÊNCIA DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS DA EMPRESA E A COMISSÃO DE FÁBRICA

I - OBJETIVO

O objetivo dessas reuniões é a discussão de reivindicações, sugestões e proposições apresentadas por qualquer das partes. Embora essas reuniões não constituam forum de negociações coletivas, as partes se comprometem a discutir com profundidade e interesse os assuntos trazidos, de tal forma que possam as reuniões ser usadas como eficiente instrumento para a melhoria do relacionamento entre a EMPRESA e os empregados.

II - Participam das reuniões a Coordenação de Comissão de Fábrica, acompanhada de 1 membro da Diretoria do SINDICATO, 1 Assessor e, através do sistema de rodízio, 1 Representante Distrital. Pela EMPRESA, participam, no máximo, 5 representantes.

III - PERIODICIDADE

São mensais as reuniões ordinárias entre as partes, de acordo com calendário previamente estabelecido. Entretanto, quando as circunstâncias aconselharem, qualquer das partes pode convocar reuniões extraordinárias.

14ª - PARTICIPAÇÃO DO SINDICATO

I - O SINDICATO pode avocar matéria afeta à representação dos empregados na discussão dos assuntos que sejam objeto da atuação da Comissão de Fábrica.

§ 1º - Havendo esse interesse, o SINDICATO deve manifestá-lo antes de encerrada a discussão do assunto.

§ 2º - Não o fazendo, compromete-se o SINDICATO a ratificar o entendimento havido diretamente entre a Comissão de Fábrica e a EMPRESA.

I - O SINDICATO também representa os empregados, conjuntamente com a Comissão de Fábrica, nas conversações destinadas à revisão das cláusulas deste Regulamento.

15ª - TEMPO LIVRE REMUNERADO

Para o exercício das funções previstas neste Regulamento, é assegurado, aos integrantes efetivos da Comissão de Fábrica, o seguinte tempo livre remunerado:

Membros da Coordenação: 3 meios períodos por semana, previamente identificados, além do tempo necessário para a participação nas reuniões mencionadas na cláusula 13ª e nas reuniões previstas no Processo Interno de Reclamações.

Representantes Distritais: 2 meios períodos por semana, mais 1 hora por semana, previamente identificados, destinando-se essa hora adicional exclusivamente para reuniões com a Coordenação da Comissão da Fábrica.

§ 1º - Compromete-se a EMPRESA a proporcionar, aos membros da Comissão de Fábrica, local adequado para o desempenho de suas atividades de representação.

§ 2º - Compete ao Supervisor da área e ao membro da Comissão de Fábrica definir, de comum acordo, a melhor forma de utilização do tempo livre remunerado.

§ 3º - O tempo livre estabelecido para o Secretário abrange, também, suas atividades de representante distrital.

§ 4º - Não se acumula, para o futuro, o tempo livre não utilizado numa semana.

16ª - ESTABILIDADE DOS MEMBROS DA COMISSÃO DE FÁBRICA

Aos membros da Comissão de Fábrica e respectivos suplentes é assegurado estabilidade no emprego, a partir da data do registro da candidatura até 1 ano após o encerramento do mandato.

17ª - DEVERES DOS MEMBROS DA COMISSÃO DE FÁBRICA

Não se aplicam aos integrantes da Comissão de Fábrica outras garantias especiais além das previstas nas cláusulas 15ª e 16ª.

§ 1º - No exercício das atividades de representação, devem os integrantes da Comissão de Fábrica se restringir ao distrito onde tenham sido eleitos e/ou ao turno em que trabalhem.

§ 2º - Sempre que necessário o contato com algum empregado, durante o horário de trabalho, para tratar de assuntos relativos à Representação, devem os integrantes da Comissão de Fábrica se comunicar, inicialmente, com o Supervisor da área.

18ª - MUDANÇA DE TURNO

A EMPRESA acolherá solicitação de mudança de turno que vise melhor adequar o sistema de representação.

19ª - ESTABELECIMENTOS DA EMPRESA ABRANGIDOS

São abrangidos por este Regulamento os estabelecimentos da EMPRESA pertencentes ao Conjunto Industrial Beta.

20ª - REVISÃO DO REGULAMENTO

Desejando qualquer das partes revisar as cláusulas deste Regulamento, compromete-se a manifestar essa intenção entre o 90º e o 60º dias anteriores ao término do mandato da Comissão de Fábrica.

21ª - DISPOSIÇÕES TEMPORÁRIAS

21.1. É assegurada garantia no emprego, até 30/09/99, aos 15 empregados indicados na Assembléia de 17/04/98 e relacionados no Ofício do Sindicato data de 23/04/98 que não se candidatem nas eleições para a Comissão de Fábrica objeto deste Regulamento ou que, fazendo-o, não sejam eleitos.

21.2. Inicia-se em 01/10/98 e expira em 31/12/2001 o mandato da primeira Comissão de Fábrica constituída na forma deste Regulamento.

21.3. Iniciam-se em 01/09/98 e expiram em 30/09/98, de acordo com as normas constantes do Anexo III, o mandato dos membros da Comissão Mista e o processo eleitoral destinado a eleição da primeira Comissão de Fábrica constituída na forma deste Regulamento.

DECLARAÇÃO FINAL

Comprometem-se a EMPRESA, o SINDICATO e os membros da Comissão de Fábrica a cumprir, fielmente, os termos deste Regulamento e a manter clima de entendimento e respeito no relacionamento cotidiano advindo de seu cumprimento.

Para esse fim, compete a EMPRESA, instruir sua supervisão quanto à maneira adequada de tratar as reclamações apresentadas pelos empregados e de se relacionar com os membros da Comissão de Fábrica. O SINDICATO, por seu turno, concorda em instruir os membros da Comissão de Fábrica sobre o comportamento apropriado no relacionamento entre si e com a supervisão da EMPRESA.

Conscientes da importância desta iniciativa e do efeito que ela terá no transcorrer de seu relacionamento futuro, comprometem-se as partes a envidar todos os seus esforços no sentido de que seus resultados lhes sejam ampla e mutuamente satisfatórios.

Assinam este Regulamento a EMPRESA, bem como o SINDICATO, por seus Diretores, e os representantes dos empregados na Comissão Negociadora.

São Paulo, 30/08/98.

  • empresa
  • sindicato
  • Comissões negociadoras
  • representantes
  • empresa e sindicato

 

ANEXO I - DIVISÃO DE DISTRITOS

DISTRITO 1 - (...)

ANEXO II - PROCESSO INTERNO DE RECLAMAÇÕES

Este anexo disciplina o Processo Interno de Reclamações mencionado na cláusula 12ª do Regulamento.

A) RECLAMAÇÕES INDIVIDUAIS

O processo se desenvolve através de 4 estágios, abaixo descritos:

1º estágio - Empregado e Supervisor

O empregado deve apresentar sua reclamação diretamente e verbalmente, ao seu supervisor, a quem incumbe analisá-la e responde-la, também verbalmente, sempre fundamentando a resposta.

2º estágio - Empregado - Representante Distrital x Supervisor

Se insatisfeito com a resposta dada no 1º estágio, pode o empregado recorrer ao seu representante distrital a fim de que, juntos reapresentem a reclamação, verbalmente, ao supervisor. Neste caso, compete ao supervisor das uma resposta verbal, fundamentando-a, no prazo de 5 dias úteis.

3º estágio - Representante Distrital x Relações Trabalhistas

Se insatisfeito com a resposta dada no 2º estágio, pode o empregado informar este fato ao seu representante distrital para que este apresente recurso à área de Relações Trabalhistas.

Neste caso, torna-se escrito o Processo, devendo o empregado ou o Representante preencher o "formulário de reclamação", tendo a área de Relações Trabalhistas o prazo de 15 dias úteis para dar sua resposta, sempre fundamentada.

4º estágio - Coordenação da Comissão de Fábrica x Gerência de Relações Industriais

Da decisão havida no estágio anterior, pode haver recurso, dirigido pela Coordenação da Comissão de Fábrica à Gerência de Relações Industriais, usando-se para tal fim, o "formulário de reclamação" preenchido no estágio anterior. A apresentação desses recursos deve ser feita nas reuniões mensais realizadas entre as duas partes para exame desses recursos. É de 15 dias úteis o prazo para que a Gerência de Relações Industriais decida sobre o recurso apresentado, sempre fundamentando a sua decisão.

B) Reclamações Coletivas

1º estágio - Coordenação da Comissão de fábrica x Relações Trabalhistas

A reclamação coletiva deve ser apresentada pela Coordenação da Comissão de Fábrica à áreas de Relações Trabalhistas através do "formulário de reclamação". É de 15 dias úteis o prazo para que a área de Relações Trabalhistas se manifeste sobre a reclamação, fundamentando sua decisão. Em se tratando de uma reclamação que envolva empregados de uma área específica, pode o Representante do respectivo distrito participar das discussões com a área de Relações Trabalhistas para o exame na reclamação.

2º estágio - Coordenação da Comissão de Fábrica x Gerência de Relações Industriais

Aplica-se o disposto no 4º estágio do processo de reclamação individual.

C - PARTICIPAÇÃO DO SINDICATO

É facultado ao SINDICATO designar representante para participar das discussões no 4º estágio do processo individual ou no 2º estágio do processo coletivo, podendo esse representante fazer-se acompanhar de até 2 assessores, quando necessário.

D - CONCEITO DE COLETIVO

Considera-se coletivo, para este fim o assunto que diz respeito, simultaneamente, à totalidade dos empregados do estabelecimento, ou à totalidade dos empregados de uma área ou a um número considerável de empregados de diversas áreas ou a um número considerável de empregados de uma área.

E - PRAZO PARA RECURSO

Quando cabível recurso para estágio posterior, é de 5 dias úteis o prazo para sua apresentação.

ANEXO III - PROCESSO ELEITORAL

Este anexo disciplina o processo eleitoral, a ser conduzido pela comissão mista, doravante designada Comissão Eleitoral, formado de acordo com o critério estabelecido na cláusula 8ª do Regulamento.

1. EDITAL DE CONVOCAÇÃO

Compete à Comissão Eleitoral publicar, às 8hs do dia 01/09/98, o Edital de Convocação, o qual deverá conter:

  • normas eleitorais gerais;
  • distritos eleitorais;
  • prazo, forma e local para registro de candidaturas;
  • prazo e normas sobre campanha eleitoral;
  • data e local das eleições;
  • data e critérios das apurações;
  • data e forma para divulgação dos resultados;
  • prazo e forma para apresentação de recursos;
  • data e forma para proclamação final dos eleitos;
  • data e posse.

2. REGISTRO DE CANDIDATURAS

2.1. O registro de candidatos deverá ser feito junto a Comissão Eleitoral, entre as 8hs do dia 01/09/98 e as 17hs do dia 10/09/98, cabendo ao interessado apresentar requerimento contendo os seguintes dados:

  • Coordenador e suplente: nome, número de chapa, número do depto. e data de admissão.
  • Representante Distrital e suplente: nome, número da chapa, número do depto., data de admissão, distrito a que pertence.

O requerimento deverá ser datado e assinado pelo candidato e pelo suplente.

2.2. Compete a Comissão Eleitoral examinar o requerimento e despachar, no ato, quanto à aceitação ou recusa do candidatura.

2.3. Impugnada a candidatura, pode o candidato apresentar recurso, dentro das 24 horas seguintes, ao Presidente da Comissão Eleitoral, o qual dar seu despacho final dentro das 24 horas seguintes a do recebimento do recurso.

2.4. Compete à Comissão Eleitoral publicar, às 8hs do dia 13/09/98, Edital contendo:

  • nomes dos candidatos a Coordenador e respectivo suplente;
  • nomes e respectivos distritos dos candidatos registrados e seus suplentes;
  • locais, horários e instruções para a votação.

3. CAMPANHA ELEITORAL

3.1. A campanha eleitoral poder ser desenvolvida pelos candidatos somente entre as 8hs do dia 14/09/98 e a meia-noite do dia 22/09/98.

3.2. Compete à Comissão Eleitoral definir os recursos de propaganda permitidos na realização da campanha.

4. ELEIÇÕES

4.1. As eleições serão realizadas no dia 23/09/98, com início às 22 hs, prolongando-se até às 15h 30m do dia 24/09/98, no recinto da EMPRESA, podendo os eleitores votar durante o expediente normal de trabalho.

4.2. Será instalada 1 mesa coletora de votos em cada distrito eleitoral, composta por um presidente, um mesário e um secretário, todos nomeados pela Comissão Eleitoral e escolhidos entre os empregados da EMPRESA.

4.3. Nenhum candidato poderá ser designado para ocupar cargo na mesa eleitoral.

4.4. Compete à Comissão Eleitoral tomar todas as providências visando a preservar o sigilo do voto e a evitar fraudes.

4.5. Para votar, o eleitor identificar-se-á perante a mesa coletora, assinando a relação de votantes a ser fornecida pela EMPRESA.

5. APURAÇÃO

5.1. A apuração será realizada pelos integrantes da mesa coletora de votos no dia 24/09/98, a partir das 16hs, devendo os resultados ser proclamados pela Comissão Eleitoral no mesmo dia.

5.2. Poderão os candidatos a cargo efetivo na Comissão de Fábrica fiscalizar o andamento das apurações.

5.3. A apuração será presidida pelo presidente da Comissão Eleitoral o qual decidirá, em caráter irrecorrível, sobre a validade ou não de qualquer voto e sobre qualquer incidente verificado ou denunciado.

6. RECURSOS

6.1. Proclamados os resultados, na forma prevista no item 5.1 acima, poderá ser apresentado recurso, à Comissão Eleitoral, por qualquer interessado.

6.2. O recurso deverá ser apresentado até às 18 hs do dia 27/09/98.

6.3. Recebido o recurso, compete à Comissão Eleitoral julgá-lo em decisão final e irrecorrível até as 18hs do dia 28/09/98.

7. PROCLAMAÇÃO FINAL DOS ELEITOS

Até .... , a Comissão Eleitoral, deverá divulgar ....

8. POSSE

A posse será em ....


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