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Diminuição do índice de absenteísmo e rotatividade da empresa

por Roseli Rocha Vaz (*)

 

SUMÁRIO

1. Introdução

1.1. Histórico da Empresa
1.2. Tema
1.3. Problema
1.4. Justificativa

2. Objetivos

2.1. Gerais
2.2. Específicos

3. Fundamentação teórica

4. Metodologia do trabalho

4.1. Método
4.2. Técnicas
4.3. Recursos

5. Desenvolvimento do trabalho

6. Bibliografia

 

1. INTRODUÇÃO

1.1. Histórico da Empresa

A empresa foi fundada em junho de 1988 e atua no segmento de embalagens plásticas flexíveis impressas e lisas, é uma empresa familiar, hoje administrada por sua segunda geração, acompanhando o crescimento mundial e buscando cada vez mais ser competitiva no mercado, a EMPRESA ALPHA LTDA iniciou seu processo de qualificação (ISO 9001) em meados de 2001, para reorganizar os métodos e os processos já implantados ao longo de seus 13 anos de atividades.

Atualmente a empresa conta com cento e cinquenta colaboradores diretos, além de um quadro de prestadores de serviços terceirizados.

O incremento de valores éticos e morais é uma das metas da EMPRESA ALPHA LTDA que desenvolve treinamento e conscientização de toda equipe, buscando a harmonia entre os departamentos, e gerando maior qualificação e produtividade.

Conforme o momento atual, a EMPRESA ALPHA LTDA mantém seu olhar voltado para o futuro garantindo a geração de empregos, mesmo sem grandes perspectivas de modificações; apesar de seu crescimento moderado, hoje dispõem de uma capacidade produtiva de 1.260 toneladas anuais.

As matérias-primas são compostas de materiais naturais adquiridos diretamente de petroquímicas e, materiais na forma de aparas de filmes em geral, polietileno de alta densidade.

O parque fabril é composto de seis extrusoras de filme tubular, monocamadas com diversas capacidades de produção. As matérias-primas transformadas podem ter sua origem em aparas recuperadas por terceiros, originárias da própria empresa ou aparas geradas em outras empresas e também adquiridas na forma granulada.

As matérias-primas naturais granuladas são adquiridas de petroquímicas e, os concentrados de cor adquiridos de fabricantes idôneos. Os filmes obtidos podem ser tratados eletrostáticamente ou não, dependendo da solicitação dos clientes.

No caso de filmes impressos, existem três extrusoras flexográficas instaladas. Em sequência ao processo de fabricação, existe o setor de corte-solda composto de 18 máquinas para a confecção de sacos e sacolas plásticas.

Os principais produtos hoje são sacolas, bobinas e saquinhos de tamanhos variados para produtos alimentícios produzidos em polietileno de alta densidade.

Os principais clientes são distribuidores do ramo de embalagens, sendo estes distribuídos por todas as regiões do país.

O campo de atuação do estágio será a área de recursos humanos da empresa.

 

1.2. Tema

O tema será o índice de absenteísmo e rotatividade da empresa.

 

1.3. Problema

O problema a ser abordado é: A diminuição do índice de absenteísmo e rotatividade da empresa.

 

1.4. Justificativa

Este estágio precisa ser realizado para que possa ser apontado algumas falhas na empresa que podem estar causando problemas de absenteísmo e rotatividade, o estágio me proporcionará aprendizado prático e ao mesmo tempo estará ajudando a empresa a repensar atitudes e conceitos, este tema é muito importante, pois além de ser um problema interno pode se tornar um problema social, pois atualmente este tema é a maior causa das demissões não apenas desta empresa, mas de várias outras, por isso ele precisa ser analisado a fundo, e muito do que foi ensinado no curso até agora pode servir como base de aplicação, por exemplo: em Teoria Geral da Administração (TGA) o estudo de Taylor poderá enriquecer o trabalho trazendo idéias de como melhorar o desempenho e a produtividade, que já eram preocupações na época, e, outras disciplinas poderão ajudar também como por exemplo em Administração de Recursos Humanos (ARH) onde estudamos sobre motivação, gestão de pessoas, e a importância da Liderança, e Psicologia onde aprendemos a conhecer melhor o ser humano e suas necessidades (Teoria de Maslow), todas essas informações juntas e comparadas com a realidade interna da empresa poderá servir como base de possíveis mudanças.

 

2. OBJETIVOS

2.1. Gerais

O objetivo deste trabalho é encontrar maneiras de identificar os problemas que causam faltas constantes e demissões e rever a atuação de líderes e dos funcionários em geral para obter informações necessárias para diminuir os índices atuais, tanto de absenteísmo como de rotatividade da empresa e assim diminuir custos com rescisões e alcançar melhores resultados em todos os aspectos.

2.2. Específicos

Para que o objetivo seja alcançado a responsável pelo Recursos Humanos estará auxiliando e esclarecendo dúvidas para que possa haver um aprendizado amplo com este estágio, e para que possa ser identificado os problemas atuais, deixando aberto para pesquisa os números tanto de absenteísmo como de rotatividade, sistemas atuais de motivação, de pesquisas, e de benefícios implantados, entre outras documentações que possam ser necessárias, e estes dados serão coletados e listados por que serão fontes de análise da situação atual, onde será unido a teoria do curso com a prática na empresa, então haverá a elaboração final do estágio onde serão expostas idéias para melhorias, as quais serão apresentadas à diretoria da empresa que analisará prós e contras, no intuito de alcançarmos o objetivo final.

 

3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Desde a época de Taylor, já se pensava em harmonia, cooperação, rendimento, desenvolvimento e eficiência do homem no trabalho, já se percebia o quanto se perdia com a ausência destes fatores numa organização, portanto é necessário identificar as causas desta ausência, uma vez que elas podem ser o motivo do nível alto de absenteísmo e rotatividade de uma empresa.

"(...) Para alcançar essa colaboração do operário, Taylor e seus seguidores desenvolveram planos de incentivos salariais e de prêmios de produção(...)". (Chiavenato, 1993, p.71).

Segundo Chiavenato, após a racionalização das tarefas e padronização do tempo de execução do trabalho, uma vez selecionado cientificamente o operário e treinado de acordo com o método preestabelecido, restava fazer com que o operário colaborasse com a empresa e trabalhasse dentro dos padrões de tempo previstos, então desenvolveram planos de incentivos salariais e prêmios de produção onde a idéia básica era a de que a remuneração baseada no tempo (empregados mensalistas, diaristas ou horistas por exemplo) não estimulava ninguém a trabalhar mais e deveria ser substituída por remuneração baseada na produção de cada operário (salário por peça, por exemplo): o operário que produzisse pouco ganharia pouco e o que produzisse muito, ganharia na proporção de sua produção. Entretanto, fazia-se necessário um estímulo salarial que fizesse com que os operários trabalhassem de acordo com o tempo padrão, ou se possível, o ultrapassassem.

Com o plano de incentivo salarial, Taylor procurava conciliar os interesses da empresa em obter um custo de produção cada vez mais reduzido e consequentemente, maior produtividade e maior rendimento, com os interesses dos operários em obter salários mais elevados. Essa identidade de interesses de patrões e empregados quanto à participação nos ganhos proporcionados pela administração científica levou Taylor à julgar que o que era bom para a empresa (eficiência = maior lucro) era igualmente bom para os empregados (maior produção = maior salário).

De acordo com Taylor, muitas vezes as causas da desmotivação do funcionário pode estar ligado aos planos de incentivos da empresa, não apenas salariais, mas incentivos gerais que levem o funcionário a trabalhar com alegria, com motivação, não utilizando seu tempo manipulando maneiras de faltar e levar atestados médicos, muitas vezes mentirosos. Os encarregados e líderes devem estar bem atentos à tudo e à todos, muitas vezes a liderança pode ser a causa dos problemas, em vez de ser a solução, é necessário então, montar objetivos e metas à eles para que se possa melhorar e entender o que está acontecendo e verificar onde está o problema.

"(...) A.P.O (Administração por Objetivos) é um sistema dinâmico que integra a necessidade da companhia de alcançar os seus objetivos de lucro e crescimento, a par da necessidade do gerente de contribuir para o seu próprio desenvolvimento, (criado em 1954 por Peter F. Drucker apend Chiavenato, 1993, p.362).

Na administração por objetivos (APO) Drucker defende a idéia de criar objetivos e determinar os resultados que um gerente em determinado cargo deverá alcançar, pois é necessário que a liderança/ encarregados tenham metas, em especial para diminuição do nível de absenteísmo / rotatividade da empresa, pois é um fator que causa prejuízos altos, tanto com a falta que muitas vezes é justificada por atestados, tanto com a substituição da pessoa que faltou e a demissão futura que com certeza causa mais prejuízos: substituição definitiva, treinamento de novos funcionários, gasto com indenização, e ainda insegurança no trabalho para aqueles que permanecem na empresa.

"Na verdade, a segurança no emprego e o comprometimento do funcionário caminham lado a lado(...)" (Gary, 1996, p.115).

Qualquer um que já foi demitido sabe que os efeitos podem ser traumáticos. Somos aquilo que fazemos, somos gerentes de venda, secretárias, professores e quando nossos empregos são levados embora perdemos não apenas a renda, mas o poder, a previsibilidade e, em muitos casos, a identidade e auto- estima. Os efeitos da insegurança de emprego naqueles deixados para trás pode não ser menos severos: as melhores pessoas, preocupadas com o "facão", demitem-se à medida que os colaboradores partem e as incertezas aumentam; e o comprometimento evapora com a percepção crescente de que a empresa não é comprometida com seus funcionários.

É preciso pensar em motivação, mas o estilo de liderança deverá ser situacional, pois segundo maslow haverá pessoas que estarão precisando de motivação financeira, outros com necessidade de segurança, outros querendo status e auto-realização, a liderança deverá analisar caso a caso.

"(...) Maslow dividiu a sua hierarquia de necessidades em cinco categorias: 1- Necessidade fisiológica, como fome, sede (...) 2- Necessidades de segurança, como a tranquilidade (...) 3- A necessidade de aplicação, como o amor e a afeição (...) 4- As necessidades de respeito, como o status (...) 5- A necessidade de "individualização", como a auto – realização (...)." (Merrell, 1977, p.80).

As teorias de liderança situacional partem do princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. A recíproca é que é verdadeira: cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para se alcançar a eficácia dos subordinados. As teorias situacionais são mais atrativas ao gerente, uma vez que aumentam as suas opções e suas possibilidades de mudar a situação para adequá-las a um modelo de liderança ou então mudar o modelo de liderança para adequá-lo à situação. O verdadeiro líder é aquele que é capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condições extremamente variadas. Os ingredientes fundamentais na teoria da liderança são três: o líder, o grupo e a situação, a variável situação assume a maior importância na determinação de quem será o líder e o que ele deverá desempenhar.

Maslow deixa bem claro nas definições de suas teorias que quando uma necessidade está satisfeita o ser humano já está pensando na satisfação de outra, então, cria-se uma cadeia onde sempre estamos procurando a satisfação de necessidades.

"(...) Toda necessidade não satisfeita é motivadora de comportamento, porém, quando uma necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo razoável, ela passa a ser um motivo frustado(...)". (Chiavenato, 1993, p.169).

De acordo com Chiavenato a frustação pode levar a certas reações generalizadas, por exemplo:

  • desorganização do comportamento. A conduta do homem frustado pode se tornar repentinamente ilógica e sem explicação aparente;
  • agressividade. O homem frustado pode ser agressivo. A liberação da tensão acumulada pode acontecer por meio de agressividade física, verbal, etc.
  • reações emocionais. A tensão retida pela não - satisfação da necessidade pode provocar formas de reação, como ansiedade, aflição, estados de intenso nervosismo ou ainda outras formas de consequências , como insônia, distúrbios circulatórios, digestivos, etc.
  • alienação e apatia. O desagrado em face da não – satisfação da necessidade pode ocasionar reações de alienação, de apatia e de desinteresse pelo alcance dos objetivos frustados como forma ou mecanismo inconscientes de defesa do ego.

Chiavenato destaca também a literatura sobre o moral dos empregados que teve início com a Teoria das Relações Humanas, segundo ele o moral é uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfação ou não – satisfação das necessidades dos indivíduos. Como o moral está intimamente relacionado com o estado motivacional, na medida em que as necessidades dos indivíduos são satisfeitas pela organização, ocorre uma elevação do moral, enquanto, na medida em que as necessidades dos indivíduos são frustadas pela organização ocorre um abaixamento do moral. Via de regra quando o moral está elevado é por que as necessidades individuais encontram meios e condições de satisfação; quando o moral está baixo é por que as necessidades individuais encontram barreiras internas ou externas que impedem sua satisfação e provocam a frustação.

"(...) O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação, aceitação fácil, entusiasmo e impulso positivo em relação ao trabalho e geralmente em paralelo a uma diminuição dos problemas de supervisão e de disciplina". (Chiavenato, 1993, p.170).

O moral elevado desenvolve a colaboração, portanto, ela se apóia em uma base psicológica onde predomina o desejo de pertencer e a satisfação de trabalhar em grupo. Por outro lado, o moral baixo é acompanhado por uma atitude de desinteresse, negação, rejeição, pessimismo e apatia com relação ao trabalho e geralmente trazendo problemas de supervisão e de disciplina. Assim, o moral é uma consequência do grau de satisfação das necessidades individuais.

É responsabilidade do líder juntamente com o recursos humanos analisar o nível de moral do colaborador, procurar superar suas frustações, assegurando o comprometimento de cada um para com a empresa, é fundamental que a liderança e o R.H estejam sempre ativos, motivando, realizando treinamentos, avaliando o desempenho de cada um e trazendo resultados através das pessoas, pois um dos maiores motivos das coisas não acontecerem nas empresas hoje é a falta de união e de comunicação entre setores, principalmente ente a liderança e o R.H, é necessário lembrar que dentro de uma empresa todos aqueles que possuem cargos de liderança necessariamente devem ter competência e estar preparado para lidar com os mais diversos problemas e as mais variadas situações.

 

4. METODOLOGIA DO TRABALHO

4.1. Método

O método de abordagem utilizado será o dedutivo. O método de procedimento utilizado será o comparativo.

 

4.2. Técnicas

As técnicas utilizadas serão a observação sistemática participante, o depoimento, e o acompanhamento das atividades.

 

4.3 Recursos

Os recursos utilizados serão arquivos, dados da empresa, documentação, experiência dos profissionais da área e diário de campo.

 

5. DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO

5.1 Sistema atual da empresa

A empresa possui cento e cinquenta funcionários diretos, além de um quadro de prestadores de serviços terceirizados. Os funcionários estão distribuídos em quatro turnos de trabalho, ou seja:

Turno A - das 06:00 às 14:00 hs
Turno B - das 14:00 às 22:00 hs
Turno C - das 22:00 às 06:00 hs
Turno D - das 07:30 às 17:30 hs

Atualmente a empresa possui seis departamentos administrativos e seis departamentos produtivos. O departamento de recursos humanos hoje é composto por três pessoas, e a liderança é composta por três líderes (um em cada turno), além do encarregado de produção, dois assistentes técnicos e um auxiliar de PCP.

A empresa faz suas contratações através de agências de emprego.

Há alguns anos a empresa implantou o Informativo interno, a cada dois meses ele é realizado e distribuído a todos os funcionários, onde são publicadas matérias sobre qualidade, sobre assuntos atuais, entrevistas com funcionários, além de ter um quadro de sugestões, perguntas e respostas, estas extraídas de uma caixinha de sugestões que encontra-se na fábrica à disposição de todos (atualmente pouco utilizada).

A empresa não possui programa de cargos e salários até o momento, mas devido a implantação da ISO 9000 o R.H preparou junto a uma consultoria as descrições de cargos de todos os funcionários da empresa, este ano também foram realizadas avaliações de desempenho dos funcionários, onde cada líder avaliou o seu pessoal e com esta avaliação o R.H levantou as necessidades de treinamentos, a cada seis meses o R.H realizará novas avaliações. Além disso, foi implantado este ano (Junho/02) a pesquisa de satisfação interna, também atendendo normas da ISO, o resultado geral da pesquisa foi satisfatório, foram realizadas perguntas sobre a satisfação do funcionário com relação ao R.H, benefícios, treinamentos, relação interpessoal, sistema da qualidade e visão da empresa, semestralmente haverá novas avaliações.

Desde o início de 2002 o R.H vem também apurando o número de horas paradas por funcionário e o índice de rotatividade, assuntos alvos de preocupação da empresa, abaixo seguem demonstrativos de janeiro a outubro/02:

MÊS HORAS PARADAS/ FUNC.
JANEIRO/02 1:55
FEVEREIRO/02 1:78
MARÇO/02 1:11
ABRIL/02 1:19
MAIO/02 1:28
JUNHO/02 0:87
JULHO/02 2:85
AGOSTO/02 1:21
SETEMBRO/02 1:82
OUTUBRO/02 1:08

 

MÊS ROTATIVIDADE
JANEIRO/02 2,00%
FEVEREIRO/02 1,30%
MARÇO/02 2,60%
ABRIL/02 3,30%
MAIO/02 0,00%
JUNHO/02 2,00%
JULHO/02 0,65%
AGOSTO/02 4,1%
SETEMBRO/02 0%
OUTUBRO/02 1%

No intuito de diminuir os índices atuais de absenteísmo a empresa implantou dois estilos de cesta básica: cesta NORMAL que é para os funcionários que tiveram atestado médico no mês ou algum atraso, a cesta VIP que é para aqueles que não tiveram nenhuma ocorrência durante o mês e a PERDA da cesta para aqueles que tiveram faltas injustificadas. Além disso, foi contratado um médico do trabalho que vem à empresa semana sim, semana não, para atender aos funcionários no ambulatório médico da empresa e verificar os atestados entregues por eles, no intuito de acompanhar o quadro clínico de cada trabalhador, além disso, uma vez por ano é realizado o exame médico periódico e audiometria em todos os funcionários.

Também no intuito de alcançar o comprometimento de todos os funcionários através da liderança, a empresa custeou curso de desenvolvimento gerencial aos responsáveis pelos setores, o curso teve vários módulos e um deles foi a implantação da carta de valores, onde os líderes aprenderam o que é, e como multiplicá-la dentro da empresa, então, em agosto/02 os multiplicadores reuniram grupos de funcionários e com cada grupo foram escolhidas de oito a dez palavras para compor a carta, no final das reuniões ficaram as seguintes palavras: Amor, Justiça, Sinceridade, Honestidade, Responsabilidade, Cooperação, Humildade, Respeito e Otimismo. Houve um evento de divulgação da carta, onde todos se comprometeram com ela, inclusive no sentido de multiplicá-la aos funcionários novos que entrarem na empresa.

Quanto a rotatividade, espera-se que o índice diminua se o absenteísmo diminuir , pois a maior causa das demissões na empresa atualmente são as faltas e os atrasos ao trabalho (constantes). O R.H está sempre orientando os líderes de que a última atitude é a demissão, tenta-se recuperar o funcionário de todas as maneiras, mas se nada adiantar ele é demitido.

 

5.2. Problemas atuais e suas causas

A liderança é um dos principais problemas atuais, os líderes não atuam como deveriam:

investigando, colhendo informações, motivando, líder e R.H devem estar agindo em conjunto e não é o que acontece atualmente. Além disso, acredito que falta motivação, os funcionários pouco contribuem com a caixinha de sugestões, e muitos sentem falta de uma estrutura de cargos e salários (necessidade de auto - realização), prova dessa desmotivação são os números atuais de faltas e atrasos da empresa.

Os profissionais com cargo de liderança da empresa precisam procurar crescer e se desenvolver para conseguir fazer com seus subordinados cresçam também e mudem sua mentalidade, mudem principalmente a cultura de faltar para conseguir ser mandado embora e receber o seguro desemprego, entre outras coisas.

A empresa está preocupada com isso, mas é necessário que a liderança se preocupe também e comece a procurar saídas para mudar o quadro atual, seja através da persuasão, através de incentivos, ou através de mudanças na maneira de lidar com as pessoas, é preciso que o líder tenha o poder de detectar a existência de pessoas mal intencionadas, para conseguir mudar esse quadro e conseguir resultados maiores e mais lucrativos através de potenciais que possam estar escondidos.

A empresa hoje se propõe a ajudar o funcionário em cursos, estudos, etc, mas a pessoa precisa mostrar interesse no sentido de correr atrás para conseguir, hoje a maioria diz querer mas espera que a empresa tome iniciativa, o que não é correto. Algumas pessoas, inclusive líderes estão acomodados, achando que não precisa mais estudar, buscar conhecimento, por já estarem trabalhando algum tempo na função, esse quadro precisa ser mudado.

A Política de R.H. precisa ter um maior enfoque ao:

  • Desenvolvimento das competências internas, buscando novos talentos que possam contribuir e acompanhar o desenvolvimento de novas tecnologias (Caça talentos).
  • Desenvolvimento e a preservação dos valores da empresa, construídos com a participação e comprometimento de todos os colaboradores
  • Acompanhamento do desenvolvimento do clima organizacional medido por pesquisas, bem como acompanhamento e divulgação a todos os colaboradores das necessidades e percepções dos clientes externos em relação à empresa.

 

5.3. Propostas de melhorias

Analisando os problemas atuais da empresa proponho uma melhor avaliação da liderança, talvez através dos próprios funcionários, para isso o R.H deverá montar uma pesquisa ou entrevista informal com perguntas sucintas sobre a liderança, e com perguntas onde se perceba o que realmente o funcionário está pensando sobre a empresa, sobre o seu trabalho e o seu dia a dia.

É necessário criar maneiras de tornar o funcionário mais participativo, tornar mais ativa a caixinha de sugestões através de concursos, de premiações para as melhores sugestões, etc, pois a caixinha de sugestões é o melhor veículo para se saber o que está acontecendo na empresa, principalmente no chão de fábrica, além disso as pessoas que estão diretamente ligadas à produção é que podem ter idéias excelentes de mudanças lucrativas.

Formar uma estrutura de cargos e salários na empresa está se tornando imprescindível, por isso, a proposta é: já que as descrições de cargos estão prontas, partir para o perfil do cargo, que já será uma ferramenta também para a seleção de pessoal, talvez seria necessária contratar uma consultoria externa para dar um suporte, proponho a avaliação dos cargos através do método quantitativo por pontos (por ser o mais preciso), onde se utiliza para cálculo progressões aritméticas (PA) e progressões geométricas (PG) para se conseguir verificar em que posição está os salários da empresa com relação ao mercado e realizar os ajustes necessários.

O R.H deve atuar como agente facilitador para que mudanças aconteçam, tendo clareza dos objetivos e estratégias da organização, assegurando a preservação dos valores da empresa, e visando a geração de capital intelectual, a atuação do profissional de R.H. deverá trazer resultados positivos.

Para isto é necessário que a política de R.H. esteja integrada ao planejamento estratégico da organização, facilitando as relações interpessoais, buscando e aplicando soluções rápidas, comprometimento e envolvimento de todos, com isto a práticas organizacionais passam a ter significado dentro e fora da organização, modelando o comportamento do funcionário e diferenciando a empresa na visão de seus clientes.

 

CONCLUSÃO

A organização tem uma preocupação a curto prazo focada na redução de custos para competir com melhores preços no mercado, porém a médio e longo prazo o enfoque direciona - se também para a busca de uma diferenciação no mercado voltada para a inovação, tecnologia e desenvolvimento técnico da mão de obra atual. Para que as estratégias do negócio fluam é necessário que a liderança, R.H e todos os responsáveis por departamentos falem a mesma língua, estejam atrás dos mesmos objetivos, remando na mesma direção.

A EMPRESA ALPHA LTDA visa buscar soluções através das pessoas, tem consciência que só havendo uma equipe bem preparada de multiplicadores, ou seja líderes, poderá fazer com que toda a empresa esteja preparada para as mudanças constantes no País, que causam sérias mudanças internas no dia a dia da empresa. Liderar não é habilidade de poucos privilegiados, a liderança é um potencial que pode ser desenvolvido e sempre aprimorado, o verdadeiro líder é um educador à medida que compreende seu papel de desenvolvedor de pessoas. Com isso assume que seu verdadeiro papel é de "fornecedor", e não de "cliente" de seus colaboradores, fornecedor de informações, de conhecimentos, de habilidades, de poder e dos elementos que compõem a visão da empresa.

O líder deve em primeiro lugar acreditar nas pessoas, diferentemente dos chefes tradicionais, os verdadeiros líderes não controlam apenas pessoas e sim, em primeiro lugar os resultados, inspiram outras pessoas em vez de dar ordens, dão condições para que haja o sentimento de que clientes, produtos, objetivos e metas também lhes pertençam. As pessoas querem ver significado em seu trabalho, apreciam saber que causam impacto e que existe interdependência. O líder que possui visão positiva das pessoas adotará o modelo participativo de liderança, isso porque acredita que todas as opiniões são importantes, que as pessoas gostam que seu parecer seja considerado e que de maneira direta ou indireta influenciam as decisões e os resultados da empresa. A liderança participativa começa pela convicção no potencial das pessoas, pôr em prática essa convicção significa depositar confiança nas pessoas pelo fornecimento de informações, pela capacitação e pelo desenvolvimento das habilidades.

Seguindo assim, com certeza os colaboradores estarão preparados para acompanhar a empresa em relação as mudanças necessárias, as integrações de novos processos de trabalho e a nova tecnologia que possa vir a surgir, assim será exterminado o pensamento pequeno de trabalhar seis meses e pedir para ser demitido, ou ainda forçar a demissão através de faltas, atrasos e atestados médicos para conseguir usufruir do seguro desemprego fornecido pelo governo, tomando vagas nas empresas de pessoas sérias, pais de família que estão desempregados e precisando realmente de um trabalho honesto , de um trabalho onde haja uma troca, funcionário e empresa trabalhando para um único objetivo: CRESCER.

6. BIBLIOGRAFIA

  • ALVARENGA, Marina, BIANCHI, Anna Cecília de Moraes, BIANCHI, Roberto. Manual de orientação: estágio supervisionado. São Paulo: Pioneira, 1998.
  • CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 4. ed., São Paulo: Makron Books, 1993.
  • DESSLER, Gary. Conquistando comprometimento. São Paulo: Makron Books, 1996.
  • MERRELL, Hywel. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: Zahar, 1977.

 

(*) Roseli Rocha Vaz, é profissional na área de RH, numa pequena indústria plástica na região de S. Paulo. O artigo em referência, trata-se de um relatório de estágio.


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