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Assuntos Paralelos


Contrato por prazo determinado - Lei nº 9.601/98

 

Introdução

O contrato por prazo determinado, criado pela Lei nº 9.601, de 21/01/98, posteriormente regulamentado pelo Decreto nº 2.490, de 04/02/98, trouxe uma alternativa às empresas para redução do seu custo de mão de obra, a fim de gerar mais empregos, frente ao desafio do fenômeno da globalização da economia, que alterou substancialmente a estrutura e níveis de empregos no Brasil.

 

Característica singular do novo contrato

 

Critérios para determinar o limite de contratação

Para verificação do número máximo de empregados para contratação nesse regime especial, a empresa deverá apurar a média mensal de quantidade de empregados relativo ao semestre de 01 de julho a 31 de dezembro/97 (empresas instaladas a partir de 01/07/97, conta-se 6 meses a partir do 1º dia do mês subsequente à data da 1ª contratação), obedecendo-se os seguintes critérios:

1º passo:

Apura-se a

(...)

Obtido a média semestral, faz-se o enquadramento de acordo com as respectivas faixas e posteriormente calcula-se as fórmulas abaixo:

FAIXA

Nº EMPREGADOS

FÓRMULA

VAGAS

01

até 49

Limite = (média) x 0.50

até 25 novos postos de trabalho

02

de 50 a 199

Limite = [(média - 49) x 0.35] + 24,5

até 77 novos postos de trabalho

03

a partir de 200

Limite = [(média - 199) x 0.20] + 77

acima de 77 novos postos de trabalho.

 

Exemplo 1:

A empresa que

(...)

Neste caso, a empresa poderá efetuar 16 novas contratações no regime da Lei 9.601/98.

 

Exemplo 2:

Hipótese em que obteve a média de 67 empregados, calculando sucessivamente, temos:

Limite de contratação = [(média - 49) x 0.35] + 24,5

Limite de contratação = [(67 - 49) x 0.35] + 24,5

Limite de contratação = [18 x 0.35] + 24,5

Limite de contratação = 6,3 + 24,5

Limite de contratação = 30,8

Utilizando-se o critério de arredondamento (§ único, art. 6º do Decreto 2.490/98), temos então 31 novas contratações.

 

Exemplo 3:

Hipótese em que obteve a média de 1.000 empregados, calculando sucessivamente, temos:

Limite de contratação = [(média - 199) x 0.20] + 77

Limite de contratação = [(1.000 - 199) x 0.20] + 77

Limite de contratação = [801 x 0.20] + 77

Limite de contratação = 160,2 + 77

Limite de contratação = 237,2

Utilizando-se o critério de arredondamento (§ único, art. 6º do Decreto 2.490/98), temos então 237 novas contratações.

 

Redução no custo de mão-de-obra

a) INSS/FGTS:

Até 22/01/2003 (*), as empresas optantes por esta modalidade de contratação, em regime especial, recolhem apenas a metade (50%) das seguintes contribuições:

 

Nota 1: (*) Prazo estendido pela Medida Provisória nº 2.076-33, de 26/01/01, DOU de 27/01/01 (RT 009/2001) e reedições posteriores.

Nota 2: A empresa somente gozará da redução, caso:

b) BANCO DE HORAS:

Desde que negociada com o sindicato profissional, extensivo à todas modalidades de contrato, poderá eliminar o adicional de horas extras (mínimo de 50%), desde que o excesso de horas de um dia (limitado a 10 hs diárias) seja compensado pela correspondente diminuição em outro dia, dentro do período máximo de um ano (§ 2º, art. 59 da CLT).

c) MULTA DE 40% FGTS:

Inexiste o pagamento da referida multa, nesta modalidade de contrato;

d) RECURSOS FINANCEIROS:

Independentemente de fazer a opção ao novo regime, as empresas que aumentarem seu quadro de pessoal, terão preferência na obtenção de recursos financeiros junto aos estabelecimentos federais de crédito, especialmente junto ao BNDES;

 

Comparação por tipos de Contrato de Trabalho

 

MODALIDADE DE CONTRATOS

ABORDAGEM

PRAZO DETERMINADO - LEI Nº 9.601/98

PRAZO DETERMINADO - ART. 443 DA CLT

TEMPORÁRIO - LEI Nº 6.019/74

PRAZO INDETERMINADO (NORMAL)

CONTRATO DE TRABALHO

Para efeito de contratação, depende de negociação junto ao sindicato profissional ou estar previsto no acordo ou convenção coletiva.

Não.

Não.

Não.

DURAÇÃO DO CONTRATO

A duração é de 2 anos no máximo.

A duração é de 2 anos no máximo.

A duração é de 90 dias no máximo.

Prazo indeterminado.

PRORROGAÇÃO DO CONTRATO

Permite-se sucessivas prorrogações, desde que não ultrapasse o período limite.

Permite-se apenas uma única prorrogação, desde que não ultrapasse o período limite.

Permite-se apenas uma única prorrogação, de mais de 90 dias, mediante prévia autorização do Ministério do Trabalho.

Inexistente.

AVISO PRÉVIO

Não.

Não.

Não.

Sim. No mínimo 30 dias.

MULTA 40% FGTS

Não. Mesmo havendo interrupção.

Não, quando no término normal.

Sim, quando na interrupção.

Não, quando no término normal.

Sim, quando na interrupção.

Sim.

READMISSÃO

Após o término do 1º contrato, deverá aguardar o intervalo de 6 meses para readmissão, sob o mesmo regime.

Após o término do 1º contrato, deverá aguardar o intervalo de 6 meses para readmissão, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (art. 452 da CLT).

Hipótese inexistente, salvo no caso de uma única prorrogação, quando comunicado ao Ministério do Trabalho (art. 27, do Decreto nº 73.841/74).

A Portaria nº 383, de 19/06/92, DOU de 22/06/92, do Ministério do Trabalho e da Administração, proíbe a prática de dispensas sem justa causa e seguidas de recontratação dentro do prazo de 90 dias ou de permanência do empregado em serviço.

JUSTIFICAÇÃO DO CONTRATO

 

Há necessidade de justificar o acréscimo no quadro de pessoal.

 

Somente é possível caso: o serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; e contrato de experiência.

Somente para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário.

Não há nenhuma justificação. Nota: Caracteriza-se fraude, reverter contratos por prazo indeterminados por contratos por prazo determinado, principalmente no regime da Lei nº 9.601/98.

INDENIZAÇÃO POR INTERRUPÇÃO DO CONTRATO

A indenização, por ambas as partes, deverá ser negociada com o sindicato profissional.

A indenização, por ambas partes, é de 50% do prazo que faltaria para terminação do contrato (arts. 479 e 480).

A indenização, por ambas partes, é de 50% do prazo que faltaria para terminação do contrato (arts. 479 e 480).

Hipótese inexistente. Nota: Na dispensa sem justa causa cabe o Aviso Prévio.

FOLHA DE PAGAMENTO

Separado dos demais empregados contratados por prazo indeterminado.

Não há critério.

Folha de pagamento especial à cada empresa tomadora (art. 35, do Decreto nº 73.841/74).

Não há critério.

FGTS - ALÍQUOTA

Até 22/01/2003, recolhe-se pela alíquota de 2%. A partir de 23/01/2003, a alíquota é de 8%.

8%

8%

8%

ANOTAÇÕES NA CTPS

Além das anotações de rotina normal, na página de "anotações gerais" deverá constar: datas de início e término, bem como as prorrogações, além de fazer a referência da Lei nº 9.601/98.

Além das anotações de rotina normal, na página de "anotações gerais" deverá constar: datas de início e término, bem como as prorrogações.

Além das anotações de rotina normal, na página de "anotações gerais" deverá constar: datas de início e término, bem como as prorrogações, além de citar o local de seu trabalho (empresa tomadora)

Anotações de rotina normal.

SEGURO-DESEMPREGO

Tem direito somente na hipótese de haver a interrupção do contrato.

Tem direito somente na hipótese de haver a interrupção do contrato.

É questionável o direito do Seguro-Desemprego, quando há interrupção do contrato pelo empregador, sem justa causa. A legislação ainda não posicionou a respeito. O entendimento analógico é de que, se o trabalhador temporário tinha um prazo para o término do contrato, contava com ele. Se surpreendido, então ocorreu a dispensa sem justa causa, pelo que, consequentemente, teria direito ao Seguro-Desemprego. Aliás, se cumprisse até o término normal do contrato, não estaria desempregado !

Tem direito, se dispensado sem justa causa.

ESTABILIDADE NO EMPREGO

Ao empregado é assegurado a estabilidade durante a vigência do contrato. Extingue-se naturalmente na data do término normal.

Ao empregado é assegurado a estabilidade durante a vigência do contrato. Extingue-se naturalmente na data do término normal.

Ao empregado é assegurado a estabilidade durante a vigência do contrato. Extingue-se naturalmente na data do término normal.

É assegurado durante toda a vigência do contrato de trabalho.

LIMITE DE CONTRATAÇÃO

O limite é determinado através de um percentual, de acordo com o número médio semestral de empregados contratados, por prazo indeterminado.

Há apenas a necessidade de se justificar sua contratação.

Há apenas a necessidade de se justificar sua contratação.

Inexistente.

Nota 1: Existem, hoje, no Supremo Tribunal Federal - STF, cinco Ações Diretas de Inconstitucionalidade argüindo a inconstitucionalidade da referida Lei e que ainda dependem de julgamento.

Nota 2: Quadro de aviso - Relação de contratados, deverá constar:

Nota 3: Depósito na DRT, deverá acompanhar os seguintes documentos:

Fds.:

(...)

 


ATENÇÃO !!!
Não utilize o conteúdo material desta versão "AMOSTRA" (2001) para fins profissionais. Várias páginas desta obra foram propositadamente desatualizadas e/ou distorcidas com a atual legislação em prática. O objetivo desta demonstração é de apenas apresentar o mecanismo de navegação e visualização do nosso CD-Rom Trabalhista (guia prático DP/RH).

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